心理的安全性の作り方って？低い職場がわかるチェックリスト付き

「なんだか仕事に行くのが辛いな」って感じている人、きっと多いよね。

けど中には「職場に行くのが楽しみ」って思っている人もいるんだ。この違いは何が生んでいるんだろう？

その一つの要因として挙げられるのが、今回解説していく「心理的安全性」だよ。どうせ働かないといけないのなら、活き活きと楽しく働きたいよね。「職場に行くのが楽しみ」と思えるように、一緒に心理的安全性について学んでいこう。

　

心理的安全性とは

心理的安全性とは、チームメンバーが互いに気兼ねなく意見を伝えあい、協力し合い、罰せられることがないと信じられる状態のことを言うよ。

心理的安全性が注目され始めたのは、Googleが行った「プロジェクト・アリストテレス」と呼ばれる調査によって、「最高のチームを作るのに、もっとも大事なのは心理的安全性である」ことが分かったからと言われているんだ。

心理的安全性はメリットも大きいので、あらゆる企業が取り組んでいくべき施策の一つだよ。けど、主に二つの理由から、導入はなかなか難しいんだ。

一つ目の理由は「個人」と「集団」とで別の行動原理が働くからだよ。個人個人は「心理的安全性って大事」と答えても、集団になるとつい心理的安全性が低くなることをやってしまうんだ。例えば、新人の意見を「前例がない」という理由で却下してしまうなどだね。

二つ目の理由は人は変化を恐れるからだよ。人は「今までとは異なる意見」を「面倒事」と感じる傾向があるんだ。この感覚を認知的不協和というよ。今までと同じことをして得られる利益を優先した方が、認知的不協和が起きないから楽だと感じるんだ。

でも変化を恐れていては前に進むことはできないよね。安心感をもって変化を受け入れるために、心理的安全性は欠かせないものなんだ。

　

心理的安全性が求められる理由

心理的安全性を作るのはとても難しいよ。けど、誰もが安全に過ごしたいよね。それはきっと次のような経験をしたことがあり、それに傷ついているからじゃないかな。

無知だと思われてきた

「お前そんなことも知らないの？」

こんな風に、人から無知だと思われて傷ついた経験は、皆にもあるんじゃないかな。もう二度とその人に話しかけたくないくらいとっても嫌な気持ちになるよね。

でも、「無知だと思われる」ことを恐れて話しかけたり、質問ができなくなってしまうと、雰囲気はますます悪くなるし、仕事上必要な連絡も滞ってしまうリスクがあるよね。

　

無能だと思われてきた

「あなた、こんな簡単なこともできないわけ？」

こんな風に、人から無能だと思われて凹んでしまった経験も、きっとあるんじゃないかな。一生懸命やってできないことだってあるはずなのに、こんな風に言われたら自信を失ってしまうよね。

でも、「無能だと思われる」ことを恐れて新しい仕事を覚えなかったり、ミスを隠すようになると、ずっと自信がつかないどころか、気がついたときには大きなミスになるなど大変なことになってしまうよね。

　

邪魔だと思われてきた

「俺は今忙しいんだから、ちょっとあっちに行っててくれないか？」

こんな風に、人から邪魔だと思われて居心地の悪くなった経験もあるかもしれないね。次の日会社に行くのが怖くなってしまったとしても、無理もないかも。

でも、「邪魔だと思われる」ことを恐れて仕事上の助けを求められなかったり、会社を休みがちになると、自分のスキルアップにも繋がらないし、休みを取った分他に負担がまわってしまうかもしれないよね。

　

ネガティブだと思われてきた

「あなたって、いつも失敗することしか考えないの？」

こんな風に、リスクを指摘したら人からネガティブだと思われて腹が立った経験も、ときにはあるんじゃないかな。仕事の致命的な欠陥を見つけても、また腹立つかもしれないと思ったら、言いたくなくなるよね。

でも、指摘さえしていたら防げたミスを防げないことが続いたとしたら、責任問題になってしまうこともあるんだ。

無知、無能、邪魔、ネガティブ。こう思われるリスクと隣り合わせで仕事なんてできっこない。そんな思いが、「心理的安全性」を求める声として表れてきているんだ。

　

心理的安全性の4つの構成因子

では、どういう要因がそろうと「心理的に安全だ」と人は実感できるのだろう。今度はそれを見ていくね。ここでは『心理的安全性のつくりかた』の著者である石井遼介氏らの研究に則って解説していくよ。

話しやすさ

心理的安全性を構成する1つ目の因子は、「話しやすさ」だよ。「話しやすさ」がもっとも重要で、ほかの3つの因子の土台になっているんだ。

「話しやすさ」があると、わからないときに質問できるし、たとえ対立する意見であっても安心して言うことができるよ。雑談も活発に行われるみたい。もちろん、業務上必要な「ホウレンソウ」もスムーズに行われるんだ。

「話しやすさ」があると、情報を共有してチーム全体がどんどん成長していけるし、ミスが起きても全員が同じ方法を向いてカバーできそうだよね。

　

助け合い

心理的安全性を構成する2つ目の因子は、「助け合い」だよ。

「助け合い」があるとトラブルが起きた時に、いち早く協力して問題解決に当たれるんだ。また、「助け合い」の因子が強いチームは、問題が起きても「犯人捜し」をするのではなく、「建設的な解決のためには何をすべきか」という視点で物事を捉えることができるんだよ。

　

挑戦

心理的安全性を構成する3つ目の因子は、「挑戦」だよ。

「挑戦」があると「前例がないから」という理由だけで、自分のアイデアや企画が却下されてしまうことがないんだ。

新しいことへの挑戦にウェルカムの姿勢を示してくれるチームだと、失敗を恐れることもなくなりそうだね。

国分氏の研究によれば、「上司から信頼されていると感じる」ことも心理的安全性に影響する傾向がみられたとのことだよ。上司が部下に「やってみろ！」と信頼を寄せることは心理的安全性に繋がるんだね。

　

新奇歓迎

心理的安全性を構成する4つ目の因子は、「新奇歓迎」だよ。「挑戦」と似ているけど、「新奇歓迎」はより人に焦点をあてた因子なんだ。

「新奇歓迎」があると「足並みを揃えろ」といって、自分の強みに蓋をされてしまうことがないよ。

今はVUCAの時代と呼ばれているよね。VUCAとは、Volatility（変動性）・Uncertainty（不確実性）・Complexity（複雑性）・Ambiguity（曖昧性）の頭文字を取った造語で、未来に何が起こるかを予想するのが年々難しくなっている状態のことだよ。

周りとまったく同じようにやっていたら、このVUCAの時代に対応するのが難しいと考えられているんだ。「新奇歓迎」は、個々の才能を掛け合わせ時代に合った新しいものを創造するための基盤となるよ。

ちなみに、「新奇歓迎」は所属意識とも強い関連があると言われているんだ。心理学では「他者との承認的相互依存」「安定した構造の一部分であるとの感情」をコミュニティ感覚と呼んでいるんだけど、心理的安全性とコミュニティ感覚にも深いつながりがありそうだね。

　

心理的安全性にまつわる誤解

心理的安全性の構成要素を見て、「仲良しこよしで、大学のサークルの延長みたい」「ぬるい仕事しかしない職場ならいいかもしれないけど、私の業界ではありえない」というような印象を持ったかもしれないね。

ここでは、心理的安全性にまつわるよくある誤解について検討していくね。

ぬるま湯のような仕事しかしていない

心理的安全性の説明を受けると「何を言ってもいいなんて、なんてお気楽なんだ」「罰せられないなんて、甘えた人間を育てるだけじゃないの？」という印象を受ける人が多いみたい。ぬるま湯のような仕事しかしていない印象だね。でも、それは誤解なんだ。

ぬるま湯のような仕事とは、仕事に取り組む人たちのモチベーションが低く、「日々変わらず淡々とこなせば及第点」のような仕事だよね。一方、心理的安全性の高い環境で行われる仕事はこれとは真逆になるよ。

心理的安全性の高い環境では、チーム全体に受容的な雰囲気があるので、思いついたことは不安なく発言できるんだ。とはいえ、その意見を右から左にただ流すのではなく、同時にしっかりと皆で向き合うんだ。

皆と協力して議論を重ねることで、今取り組んでいる仕事の粗や改善点が見えてくるよね。改良作業があることを前提とした仕事をこなすには、かなりの熱量が必要になるんだ。

　

意見をぶつけ合うのを避けている

他にも、「なんだかんだ言って、表面的な話し合いしかしていないんじゃないの？」という感想を持つ人もいるみたい。でも、これも誤解だよ。

実は、心理的安全性が高いチームの方が、意見のぶつかり合いは促進されることがわかっているんだ。

意見のぶつかり合いのことを経済論では「コンフリクト」と呼んでいるんだけど、心理的安全性の高い組織ほど、コンフリクトを「業績にプラスになる」と考える傾向があるからだよ。

もちろん、コンフリクトといっても「だからお前はダメなんだ」「新人は黙っていろ」というような関係を断絶させるようなものはNG。

けど、心理的安全性が高い組織は、「何を言っても人格が否定されることはない」という安心感から、自由に意見を言うことができるんだ。人格否定の伴わない「健全なコンフリクト」であれば、意見と意見を混ぜ合わせることができ、新しいものが生まれてくることが期待できるよ。

実際、「心理的安全性」という言葉を始めて使ったとされるハーバード大学の組織行動学者エイミー・エドモンドソン氏が作成した心理的安全性を測る質問には「このチームでは、困難な課題を指摘することができる」といった項目があるんだ。

　

あなたのチームはどう？　心理的安全性チェックリスト

ここで、先述したエイミー・エドモンドソン氏が論文に記載した心理的安全性を測る質問項目を載せておくことにするね。全部で七問あるよ。それぞれについて「当てはまる」なら3点、「どちらとも言えない」なら2点、「当てはまらない」なら1点をつけて、合計点を計算してみよう。

なお、「★」が付いている項目は逆転項目だから「当てはまる」なら1点、「どちらとも言えない」なら2点、「当てはまらない」なら3点をつけてね。

この方法で採点する場合、15点以上あれば心理的安全性が高いチームに属していると考えることができそうだね。

心理的安全性のメリット

心理的安全性が高いと、その組織にどんなメリットをもたらしてくれるんだろう。次はそのことについて検討していくね。ここでは、「パフォーマンスの向上」「創造性の向上」「ワークエンゲージメントの向上」「離職率の低下」を上げるよ。

パフォーマンスの向上

心理的安全性が高いと仕事のパフォーマンスが向上することが知られているよ。

経営学者のシャウブルック氏らによる研究によれば、「仕事ができる」と思っている人たちが集まっている組織よりも、心理的安全性を感じられている人たちが集まっている組織の方がパフォーマンスが高くなる傾向があることが分かったんだ。

心理的安全性が高い環境は、失敗しても大丈夫、人間関係で大きなトラブルに発展することはない、困ったら誰かが助けてくれる、といった安心感があるので、仕事により一層集中できるからなんだね。

　

創造性の向上

心理的安全性が高いと仕事の創造性が向上することも知られているんだ。

一色氏らが行った教師の保護者に対する心理的安全性を調査した研究によれば、教師の保護者に対する心理的安全性が高いほど、創造的な教育を実施している傾向がみられたそうだよ。

ここでいう創造的な教育とは「タブレットを効果的に活用した授業作りを進める」「教師主導の方が早く進むことも敢えて指示を少なめにして子どもたちに考えさせる」といったものなんだ。

これからますます情報化社会になるだろうので、いち早くタブレット等通信機器に触れておけるといいよね。自分で考える力をつけておくことももちろん大事。心理的安全性が高い組織で働くことは、これからの時代には欠かせない要因となってきそうだね。

　

ワークエンゲージメントの向上

心理的安全性が高いとワークエンゲージメントが向上することもわかっているよ。

ワークエンゲージメントとは、簡単に言うと、仕事に対して積極的に楽しく取り組めていることだよ。

否定されることがなく自分の強みを発揮しやすい環境と、そうではない環境の二つがあったら、当然前者で働きたいと思うよね。言うまでもなく、前者は心理的安全性が高い環境だよ。心理的安全性が高いとワークエンゲージメントが向上するのは、ある意味当たり前かもしれないね。

　

離職率の低下

心理的安全性が高いと離職率が低下することも知られているんだ。

ワークエンゲージメントのところで説明したように、誰だってどうせ働くなら否定されることがなく自分の強みを発揮しやすい環境で働きたいと思うよね。だから、心理的安全性が高いと離職率が低下するのも当たり前かも。

離職率が低下すると、その会社自体に大きなメリットをもたらすことが知られているよ。内閣府が出した試算によれば、メンタル面等の理由で1人休職者がでると、企業は約422万円のコストを被るとのことがわかっているんだ。心理的安全性が高いとこのコストを払う心配がなくなるんだね。

　

心理的安全性の作り方

では最後に、どうしたら心理的安全性の高い組織が作れるのかをみていこう。社内での立場によってできることに差が出てくることもあるので、どの立場の人に適した作り方なのかも併せてみていくね。

主人公は自分

まずは「心理的安全性をチームにもたらす物語の主人公は自分だ」という意識を持つことが大切だよ。

心理的安全性はその組織のリーダーが先陣を切ってトップダウンで作っていってくれたら、比較的楽に作られていくんだ。でも、そのリーダーが必ずしも心理的安全性を高める試みを取ってくれるとは限らないよね。

心理的安全性を作っていく工夫は、会社やチームのどんな立場の人でもできるんだ。それは些細なことかもしれないけど、心理的安全性に向けた一歩目として、とても大切なことなのかもしれないよ。

「心理的安全性構成プロジェクトのリーダーは自分だ」という意識を持ってみよう！

　

ダイバーシティ

ダイバーシティを受け入れることは、心理的安全性を作るうえでとても大切なことになってくるんだ。

ダイバーシティとは、多様性のことだよ。「男性だから、女性だから」「出身大学がどこどこだから」「国籍がどうだから」など、違いによって誰かを排斥する考えをいったんカッコにくくって、それぞれの違いを尊重するんだ。まさに「新奇歓迎」だよね。

「新人は意見を言ってはいけない」「上司の意見は絶対」といった考えは、ダイバーシティを疎かにする可能性のある代表的な考えだよ。あるいは、「結果ではなく、慣例にそったやり方にこだわる」という風習もダイバーシティに欠ける発想かもしれないね。

でも、新人でも特定の分野では造詣が深いこともあるだろうし、上司だって間違えることはきっとあるんだ。

そこで大事になってくるのが、組織内の立場がどうであれ一人ひとりが「互いを尊重する姿勢」を持つことなんだよ。

具体的には立場が上の人は、「相手の属性を根拠にして意見を否定しない」に注意することが大切になるんだ。

とはいえ、属性に対して偏見を持ってしまうことはアンコンシャス・バイアスと呼ばれる無意識が関わっていることもあるから、なかなかそこを意識するのは大変だよね。まずはどんなアンコンシャス・バイアスがあるかを知ることから始めるのがオススメだよ。

また、役職がそれほど高くない人は、「謙虚さ」と「自信」のバランスを持って発言することが大切になるんだ。

「私は○○と思うのですが、いかがですか？」のような、「私」を主語にした発言がとても効果的だよ。アサーションの記事が参考になるから、是非読んでみてね。

　

ありがとうって伝えたくて

「ありがとう」と言い合える雰囲気も、心理的安全性を高めていくよ。

人は誰かから感謝されると、幸せホルモンとも呼ばれるオキシトシンが分泌されるんだけど、なんと「感謝した側」にも同じくオキシトシンが分泌されることがわかっているんだ。人は感謝されたいし、したい生き物なんだね。

上司など役職の高い人は、例えば部下から報告が上がってきたときに「ありがとう」と言えるいいタイミングになるんじゃないかな。

もちろん、部下の報告の仕方が今一つ不明確だと「とても『ありがとう』とは言えない」「わかりやすく伝える方法を指導しないと」と思うこともあるかもしれないね。でもその場合は、「行動そのもの」と「行動の品質」を分けてみよう。「ありがとう」の気持ちを向けて欲しいのは「報告」といった「行動そのもの」に対してなんだ。「行動の品質」に関しては、いったんわきに置いて別途指導すべきときに指導するといいかもしれないね。

部下の立場の人は、やってもらったことに対して具体的に「ありがとう」を伝えるといいよ。「○○部長の説明は、全体を俯瞰してから細部を指摘してくださるので、僕でも流れがすっと理解できて助かっています。本当にいつもありがとうございます」などだね。具体的に伝えられると、「こういえばいいのか」と思えるから部長もありがたいんだ。

部長が喜んでくれれば自分もますます部長に質問しやすくなるし、どんどん心理的安全性は高まっていくよね。

もし、具体的に「ありがとう」を伝えることが苦手だったり照れ臭かったりする場合は、チャット機能でやり取りする際に、ちょっとしたリアクションボタンを送るだけでも大丈夫だよ。

「ありがとう」は組織内の立場によらず、誰にでも使える心理的安全性を作る魔法の言葉なんだ。

　

雑談を大事に

普段から雑談をすることも、心理的安全性を作るのには大切になるよ。

心理的安全性の構成要素でもっとも重要な生成要素は「話しやすさ」だったよね。雑談は、まさにこの「話しやすさ」を作るうえでとても大切な要素になってくるんだ。

いきなり「話しやすさ」が大事と言われても、相手のことを知らなければ話しかけづらいし、話せたとしても仕事のことしか話せないとなるとハードルは高いよね。その点、雑談は何を話してもOK。それによって、相手のことを良く知ることができるんだ。

なにより、一見業務と無関係に思える雑談だけど、実は仕事の生産性を高めることが知られているんだ。渡邊氏らがコールセンタでの生産性を調べた研究によると、休憩時間に同僚と活発に雑談する方が、生産性高く仕事ができることが分かったそうだよ。いい息抜きになって仕事への積極性が高まったのかもしれないね。

「雑談の仕方がわからないよ…」って人には会話がつづく心構えと実践テクニックをまとめた記事がオススメだよ。

雑談が生まれやすいように、スタッフ数人の休憩時間を合わせるなど組織内でできそうな工夫を考えてみよう。

　

心理的安全性まとめ

心理的安全性とは、①「話しやすい」雰囲気があって、②「助け合い」の精神があり、③「挑戦」することが許されていて、④ありのままでも大丈夫な「新奇歓迎」がある状態をいうんだね。

心理的安全性があると、無知、無能、邪魔、ネガティブといったような否定的な評価を受ける心配がないから、仕事に集中できて楽しく仕事ができるし、生産性も上がっていくんだ。

心理的安全性は組織のリーダーがトップダウンで作っていってくれることが理想ではあるけど、働く人一人ひとりの心持ちで作っていくこともできるんだ。雑談や感謝の言葉を積極的に使うことも、その一例みたい。

先行きの不透明さが年々増していっているご時世だからこそ、人それぞれの個性を活かした働き方で変化に強い組織づくりをしていくことが大切になってきているんだね。

もしかしたら最後まで読んでみたものの、「組織に働きかけていく以前に『自分が自分を受け入れる段階』が必要そう」と感じた人もいるかもしれないね。

「いまいち自分に自信が持てない」という人は、自己肯定感を育てるワークから取り組んでみてもいいかもしれないよ。自分をありのまま受け入れる作業は、心理的安全性の「新奇歓迎」にもきっと繋がっていくよ。

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